Articolo 18, modello tedesco...

Ma cos'è questo sistema teutonico di cui tanto si parla...

Sta a noi -di Totalità.it- cercare di far chiarezza una volta per tutte, dopo che per l'intera giornata non abbiamo sentito disquisire d'altro

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Ma cosa è questo modello o sistema tedesco riferito al mondo del lavoro?

In questa sede, cercheremo di spiegarlo, a differenza dei cervelloni televisivi che danno tutto per scontato, mentre invece non lo è assolutamente e, forse, perché molti di loro non ne sono pienamente a conoscenza.

Quindi, sta a noi -di Totalità.it- cercare di far chiarezza una volta per tutte.

I bizzarri studiosi dell’attuale Governo, sebbene non lo abbiano mai ammesso, con questa riforma dell’art. 18 hanno ben inteso copiare quasi alla lettera la materia sui licenziamenti in vigore in Germania, nella quale i lavoratori rimasti a casa privi di una legittima causa non hanno costantemente il privilegio di essere reinseriti nel personale dell'impresa (come è previsto contrariamente in Italia,  con riferimento all’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori).

In Germania, invero, l’ultima parola spetta al giudice, che può applicare anche una diversa soluzione: attribuire al dipendente esclusivamente un risarcimento in denaro, corrispondente alla retribuzione.

Per me e sottolineo per me, -scevro da qualsiasi intendimento politico-, accogliere tale metodo sarebbe un grande passo avanti, per riportare un po’ più di attivismo nel nostro mercato del lavoro.

Altra cosa che dovremmo fare nostra, con attinenza ancora allo stato germanico, è la snellezza delle controversie tra le aziende e i loro subordinati.

Sembrerebbe allora che fosse più facile licenziare in territorio teutonico che nel Bel Paese?

Assolutamente no. Semmai, è l’esatto inverso, in quanto –là- l’allontanamento dal lavoro è tuttora attestato quale illegittimo e, di frequente, il magistrato sancisce il reintegro del dipendente. Pertanto, l’indennizzo in denaro è una vera e propria anomalia, anziché la consuetudine.

La dissomiglianza effettiva è che la nuova assunzione del lavoratore non è assolutamente un diritto che si aziona automaticamente quando il dipendente prevale su una causa di lavoro. La disposizione risolutoria spetta comunque al giudice.

Sembrano sofismi…. Ma non lo sono.

In primis, venuti a conoscenza che il risultato estremo del processo non è scontatamente la riammissione al proprio lavoro, i dipendenti sono frequentemente incoraggiati a cercare assieme all’impresa un’ intesa extragiudiziale, antecedentemente alla sentenza definitiva.

Pertanto, da quanto sopra, il contrasto fra le parti si riduce.

Un’altra considerazione non da poco è che in Germania le vertenze giudiziarie in campo lavorativo durano, quasi sempre, molto poco; stentatamente possono protrarsi più di 12 mesi, laddove in Italia occorre aspettare anni e anni prima di arrivare alla sentenza definitiva.

E questo perché il sistema giudiziario tedesco è molto più scorrevole dal punto di vista amministrativo. Inoltre, le dispute giungono molto raramente al terzo grado di giudizio mentre nel nostro paese, di frequente, tutti ricorrono in Cassazione.

Il problema è la diversa interpretazione della scienza giuridica. I verdetti tedeschi, raramente, giungono a essere capovolti via via che gli stadi della fase processuale avanzano. Chi esce sconfitto da una causa in primo grado, ha limitate verificabilità di vincere in quelli successivi. In Italia, al contrario, accade molto spesso.

Nel nostro sistema giudiziario esistono molti verdetti divergenti tra loro, in merito ai vari gradi di giudizio. A causa di ciò, parecchie persone optano per fare tutti i tentativi concepibili fino alla Cassazione.

Dopo quanto detto sembrerebbe molto meglio, prima di cambiare l’articolo 18, snellire i processi di lavoro in Italia, sebbene la riforma dell’articolo 18 sia cosa veramente importante, anche se non è la panacea di tutti i problemi. Occorrerebbe poter fare ambedue le cose: modificare la dottrina dei licenziamenti e diminuire notevolmente i tempi delle controversie.

Per esempio rimpinguando i ricorsi agli organi extratragiudiziali come gli arbitri, che abitualmente decretano in tempi brevi.

Ora come ora  il processo del lavoro programma l’ attuabilità di ricorrere a certi criteri più celeridi quelli ordinari. Il vero problema è che sono semplici alternative discrezionali, che vengono stabilite e scelte nuovamente da poche persone.

Comunque non credo che possano esistere dei sistemi che sono incondizionatamente migliori degli altri. Solamente, ne esistono alcuni coesi e sulla mesma lunghezza d'onda con l'impianto produttivo del paese. Quello germanico lo è, ma non isolatamente per la disciplina sui licenziamenti ma, ad esempio, per l’influenza che i lavoratori svolgono nella conduzione delle imprese e del corpo produttivo, tramite i consigli di fabbrica. Essi sono enti, eletti dai lavoratori a scrutinio segreto, che non tanto raramente sono espressione diretta dei sindacati. Il loro compito, disciplinato in linea retta dalla legge, è significare gli interessi collettivi di tutti i lavoratori dipendenti e, non esclusivamente, quelli catalogati nelle organizzazioni sindacali.

Il consiglio di fabbrica, esemplificando, non tutela, a prescindere, il singolo lavoratore, ma può  tranquillamente pronunciare un parere propizio al suo licenziamento, se il dipendente ha avuto comportamenti palesemente scorretti, nuocendo agli interessi dell’ azienda e dei suoi colleghi lavoratori.

Quindi, a concludere, creare in Italia un metodo simile di relazioni industriali, sarebbe un vero e proprio rinnovamento.